Toch werken deze twee disciplines regelmatig langs elkaar heen. En dat zie je terug: in een mooie campagne die de dagelijkse realiteit niet weerspiegelt, in een onboardingproces dat de belofte van het werkgeversmerk niet inlost, in medewerkers die zich niet herkennen in het verhaal naar buiten. Hoog tijd om daar verandering in te brengen!

1. Een EVP dat alleen op papier bestaat, is geen EVP

Patrick Lencioni stelt leiders een indringende vraag: wie is jouw nummer 1 team? Kies je voor jouw eigen afdeling of voor de organisatie als geheel? De implicatie is diep: silo-denken ondermijnt vertrouwen, snelheid en alignment.

Datzelfde geldt voor HR en Communicatie als het gaat om jouw werkgeversmerk:

• HR kan medewerkers niet écht betrekken zonder de verhalen en betekenis die Communicatie brengt.
• Communicatie kan alleen impact maken met de inhoudelijke inzichten van HR over cultuur, beleid en employee experience.

Een EVP dat alleen op papier bestaat, is een vage belofte. Pas als HR de beleidslogica verankert én Communicatie de verhaallijn activeert, wordt het een onderscheidend werkgeversmerk, zichtbaar van binnen én naar buiten.

2. Wat betekent een integrale aanpak concreet?

Een integrale aanpak betekent meer dan af en toe overleg tussen HR en Communicatie. Het betekent dat deze disciplines samen optrekken in elke fase van de EVP-cyclus: ontwikkelen, activeren en leven. Concreet vraagt dat drie dingen.

Samen strategisch denken | In plaats van afzonderlijke doelen – ‘aantal vacatures invullen’ tegenover ‘interne tevredenheidsscore’ – ontwerpen HR en Communicatie samen employee journeys waarin medewerkers worden meegenomen van instroom tot uitstroom. Maar de journey begint eerder: de EVP moet al zichtbaar zijn vóór iemand in dienst treedt, in elke stap van de candidate journey. Alleen zo sluit de belofte aan op de beleving.

Verhalen verbinden met beleid | Communicatie geeft betekenis aan wat HR wil bereiken: waarom besluiten worden genomen, hoe ontwikkeling eruitziet, wat ‘leren’ in jouw organisatie écht betekent. Zo verandert HR-beleid in beleving en wordt jouw werkgeversmerk geloofwaardig, van buiten én van binnen.

Dialoog faciliteren | In plaats van zenden faciliteren HR en Communicatie samen échte gesprekken met teams, leidinggevenden en de organisatie als geheel. Zo ontstaat vertrouwen en oprechte betrokkenheid. Niet alleen meer kennis, maar een gevoel van: hier word ik gehoord.

3. De employee journey als gemeenschappelijke leidraad

Wil je dat jouw EVP werkt? Zet dan de reis van de medewerker centraal en organiseer de samenwerking tussen HR en Communicatie daar omheen. De employee journey is de gemeenschappelijke taal die beide disciplines verbindt.

In de praktijk vraagt dat een heldere taakverdeling met een gedeeld doel:

• HR brengt de beleidslogica in: wervingsprocessen, talent management, leiderschap en ontwikkeling.
• Communicatie voegt de verhaallijn toe: betekenis vanuit de ‘why’, helderheid over wat medewerkers kunnen verwachten, context bij verandering.
• Samen zorgen ze dat medewerkers daadwerkelijk ervaren wat de organisatie nastreeft en dat kandidaten van buiten al voelen wat het betekent om hier te werken.

Alleen door het samen te doen, kunnen de juiste mensen op de juiste plek komen én blijven.

4. Wat levert deze integrale aanpak op?

Organisaties die HR en Communicatie écht verbinden, merken het verschil op vier vlakken:

• Meer betrokken medewerkers: mensen begrijpen waarom dingen gebeuren en hoe zij bijdragen aan het grotere geheel. Dat vergroot motivatie en vermindert verloop.
• Snellere veranderingsprocessen: HR en Communicatie geven gezamenlijk betekenis aan verandering, creëren richting en verminderen weerstand. Verandering wordt iets wat met mensen gebeurt, niet iets wat hun overkomt.
• Betere strategische impact: beide disciplines sturen samen op leiderschap, cultuur en organisatieontwikkeling op strategisch niveau, in plaats van operationeel te blijven hangen.
• Een onderscheidend werkgeversmerk: organisaties die HR en Communicatie verbinden, bouwen aan een authentiek en consistent werkgeversmerk. Dat trekt niet alleen de juiste mensen aan, maar houdt ze ook vast. En dát is precies het doel van een EVP.
  

5. Drie stappen om jouw EVP van belofte naar beleving te brengen

Stap 1: Begin bij visie en taal 

Formuleer samen wat je organisatie wil bereiken als werkgever én welke woorden je gebruikt om dat verhaal te vertellen. Zonder gedeelde taal geen gedeeld verhaal.

Stap 2: Maak gezamenlijke KPI’s 

Stop met gescheiden doelstellingen. Creëer meetpunten die HR én Communicatie samen dienen; denk aan medewerkerstevredenheid, employer brand awareness én candidate experience in samenhang.

Stap 3: Ontwerp communicerende processen 

Denk in journeys, niet in taken of rollen. Hoe start een medewerker? Hoe ziet een ontwikkeltraject eruit? Hoe neem je iedereen mee in verandering? En: hoe voelt jouw werkgeversmerk al bij de eerste kennismaking?

Werkt jouw EVP al als verbindende kracht tussen HR en Communicatie? Of blijft het nog te veel hangen in mooie woorden? Ik help organisaties om die verbinding te maken. Van strategie tot verhaal, van beleid tot beleving. Neem gerust contact op of download het EVP e-book voor een eerste stap.

The post Waarom jouw EVP pas écht werkt als HR en Communicatie samen optrekken appeared first on EVP Maker.

1. Eerst interesseren dan pas activeren

Voordat je kandidaten kunt activeren om te solliciteren, moet je hun interesse wekken. Dit doe je door in te spelen op hun drijfveren, waarden en behoeften, en dus niet met een lijst vol functievereisten. Ook is het belangrijk om eerst te bouwen aan een relatie, om zo het vertrouwen en de interesse van de doelgroep te winnen. Werkgevers (of campagnes) die hierin slagen, zijn aantrekkelijk voor kandidaten, zelfs als ze op dat moment niet actief op zoek zijn naar een baan.

2. Beïnvloed houding en perceptie

Een onmisbaar element van employer branding is het beïnvloeden van hoe potentiële kandidaten jouw organisatie zien. Denk aan hoe je jouw organisatie in de markt zet: de verhalen die je vertelt over je medewerkers, de cultuur, en de unieke ervaringen die een kandidaat kan verwachten. Content zoals testimonials, blogposts of video’s geven kandidaten een inkijkje in hoe het is om bij jou te werken, en dragen bij aan een positieve houding tegenover je werkgeversmerk.

Wat beweegt je potentiële kandidaten? Wat zoeken zij in een werkgever?

Bij doelgroepgericht werven draait het om het zorgvuldig in kaart brengen van de mensen die je wilt bereiken. Dit betekent niet alleen nadenken over demografische kenmerken, maar vooral over de diepere motivatie en drijfveren van je doelgroep. Wat beweegt hen? Wat zoeken zij in een werkgever? Waar vinden zij hun informatie? En op welke momenten staan ze open voor nieuwe kansen?

Een goed begrip van de doelgroep zorgt ervoor dat je je communicatie kunt afstemmen op hun behoeften en wensen. Zo kun je content creëren die hen aanspreekt als ze nog niet actief op zoek zijn naar een andere baan, maar eventueel al wel openstaan voor andere mogelijkheden.

3. Breng de candidate journey in kaart

Het kan niet vaak genoeg gezegd worden: de candidate journey, het traject dat een kandidaat doorloopt voor een sollicitatie, moet je goed in kaart brengen. Dit traject begint dus níet bij de vacature, maar al bij het eerste contactmoment dat een kandidaat met je merk heeft. Of dit nu via sociale media, een artikel of een persoonlijk gesprek is, elk contactmoment moet waardevol zijn en bijdragen aan de opbouw van een relatie.

De eerste fases van de candidate journey zijn:

1. Informatie: kandidaten leren over je organisatie, cultuur en waarden.
2. Relatie: kandidaten bouwen een band op door herhaalde contactmomenten met inspirerende content.
3. Oriëntatie: kandidaten beginnen actief te onderzoeken of jouw organisatie een goede match is.

Vaak ligt de focus in arbeidsmarktcommunicatie enkel op het promoten van vacatures. Maar wat als je doelgroep nog niet actief op zoek is naar een baan? Bied ook content aan die niet direct gerelateerd is aan een vacature, zoals een testimonial – verhalen van medewerkers over leren en ontwikkelen, vakinhoudelijke blogs of video-interviews bijvoorbeeld over een carrièreswitch of vlogs over hoe een typische werkdag eruitziet. Ontwikkel hiervoor verschillende formats. Maak content die informeert, inspireert en een band opbouwt, zonder nadruk te leggen om te solliciteren.

4. Gebruik verschillende kanalen

Elke doelgroep heeft zijn eigen voorkeuren voor media- en communicatiekanalen. Daarom is het belangrijk om te weten waar je doelgroep zich bevindt. Is dat op LinkedIn, Instagram of via niche-vakbladen? Zorg ervoor dat je communicatiestrategie aansluit bij de kanalen die jouw doelgroep het meest gebruikt. Stem de inhoud van je boodschap ook af op het type kanaal. Bijvoorbeeld: korte, visuele content voor sociale media versus diepgaande whitepapers of webinars voor kandidaten die actief meer informatie willen.

5. Versterk je communicatiemiddelen

Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie vereist dat je communicatiemiddelen elkaar versterken. Je socialmediaposts moeten consistent zijn met je website, je vacatureteksten en alle andere vormen van content die je deelt. Door een geïntegreerde aanpak zorg je voor een naadloze ervaring voor de kandidaat, ongeacht waar ze je merk tegenkomen. Denk hierbij aan:

• Cross-promotie tussen verschillende kanalen.
• Hergebruik van content in verschillende formats, bijvoorbeeld een interview dat je omzet in een blog én een video.
• En: zorg ervoor dat de content die je deelt past binnen de fasen van de candidate journey.

Doelgroepgericht schrijven in arbeidsmarktcommunicatie gaat dus verder dan alleen het promoten van vacatures. Het betekent dat je op een doordachte manier inspeelt op de behoeften, wensen en drijfveren van je doelgroep. Door de kandidaat écht centraal te zetten en hun journey in kaart te brengen, bouw je aan een duurzame relatie met de arbeidsmarkt.

Bron: dit artikel verscheen eerder op Werf& op 30 september 2024

The post Hoe zet je de kandidaat écht centraal? appeared first on EVP Maker.

Helaas ligt de focus eenzijdig op migratie. De gevolgen van het negeren van deze personeelscrisis zullen zich op de lange termijn manifesteren, met verstrekkende gevolgen voor toekomstige generaties.

Onderwijs vormt de fundamentele basis voor de toekomst van onze samenleving. Dat weet en begrijpt iedereen. Investeren in onderwijs betekent investeren in onze kinderen, die straks de arbeidsmarkt betreden en de ruggengraat van economische groei, innovatie en sociale cohesie zullen vormen. Het is van essentieel belang dat de aanpak van de personeelstekorten in het onderwijs de hoogste prioriteit krijgt.

3 nadelige gevolgen

‘Een op de drie Nederlandse scholieren begrijpt een tekst niet’ en ‘Nederlandse kinderen scoren steeds slechter op rekenen’, kopten media na het verschijnen van het OESO-rapport. De kwaliteit van het Nederlandse onderwijs moet beter; het schaadt de persoonlijke ontwikkeling (1) van onze kinderen. De slechte onderwijskwaliteit vermindert de vaardigheden en kansen (2) van toekomstige werknemers. Ook de Onderwijsraad is glashelder in zijn laatste rapport ‘Schaarste schuurt’. Het personeelstekort in het onderwijs vergroot kansenongelijkheid (3), vooral in achterstandswijken.

Effectieve wervingsstrategie ontbreekt

Om de personeelscrisis in het onderwijs effectief aan te pakken, is een masterplan noodzakelijk met een duidelijke doelstelling, bijvoorbeeld: in 2028 is het personeelstekort in het onderwijs gehalveerd. Het is essentieel dat het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een krachtige faciliterende rol neemt in het initiëren van een aantrekkelijke wervingsportal en wervingscampagne voor de gehele onderwijssector.

Na een lange radiostilte kwam in 2020 een wervingscampagne: ‘Een baan in het onderwijs is de baan van het leven’. Dit was een gezamenlijk initiatief van sectororganisaties, vakbonden, de vier grote gemeenten en het ministerie. De website werd helaas snel uit de lucht gehaald en vervangen door de niet-uitnodigende site aanpaklerarentekort.nl.

‘Werken in het onderwijs’ en ‘het lerarentekort’ worden door OCW te vaak in één adem genoemd, wat het imago van de sector eerder schaadt dan baat. Het ontneemt de kans om de positieve aspecten van het onderwijsberoep te belichten. Onze overheid benadrukt nauwelijks hoe cruciaal, maatschappelijk belangrijk en relevant werken in het onderwijs is, en dat je als onderwijsprofessional écht van betekenis kunt zijn.

Strategisch masterplan nodig

We zien onze leraren uit Zeeland, Noord-Brabant en Limburg naar België vertrekken. In Vlaanderen hebben ze al enkele jaren succes met hun campagne ‘Lesgeven is alles geven’. Nederland kan ook een voorbeeld nemen aan het Verenigd Koninkrijk. Het Department for Education heeft daar sinds 2018(!) het centrale informatieloket ‘Get Into Teaching’ en de wervingscampagne ‘Every Lesson Shapes a Life’.

Versnipperde informatie ondermijnt impact

De regionale loketten schieten als paddenstoelen uit de grond. Van Twente tot Voorne-Putten via de Drechtsteden, en van Limburg tot Noord-Holland.. Helaas hebben al deze prachtige initiatieven nauwelijks impact.

Deze websites – ik tel er inmiddels 45! – met vergelijkbare informatie missen zonder massamediale aandacht het benodigde bereik. Zonde van alle investeringen.

De personeelscrisis in het onderwijs vormt een bedreiging voor de toekomst van Nederland. Het is hoog tijd dat we deze crisis de aandacht geven die ze verdient. Een allesomvattend masterplan gericht op werving, imago van de sector onderwijs en opleiden van leraren is van essentieel belang.

Daarom pleit ik voor een strategische, centrale (lees: nationale) communicatie- en wervingsaanpak om te werken in het onderwijs

Het kabinet moet nú actie ondernemen om ervoor te zorgen dat onze kinderen betere perspectieven op de arbeidsmarkt krijgen, wat zal bijdragen aan de gewenste economische groei en toekomstige generaties goed onderwijs garandeert.

The post Pak de personeelscrisis in het onderwijs aan appeared first on EVP Maker.

Vaak zien we dat dit wordt gereduceerd tot het simpelweg posten van vacatures op social media, maar er komt zoveel meer bij kijken! Hoe vind je in deze krappe arbeidsmarkt de juiste mensen voor je organisatie? Het draait niet alleen om creativiteit, maar vooral om een doordacht proces dat je organisatie echt laat opvallen.

Het artikel staat ook op hun website:

Sollicitanten vinden in een overspannen arbeidsmarkt

The post Interview in vakblad C van Logeion: Sollicitanten vinden in een overspannen arbeidsmarkt appeared first on EVP Maker.

Die woorden resoneren. Juist omdat ze zo raak beschrijven wat vertrouwen in essentie is: iets wat je niet kunt vastpakken, maar wel kunt voeden. In dit artikel deel ik mijn gedachten over Vertrouwen is een werkwoord, het jaarthema van het Summum van HR & Communicatie in 2023.

Goed werkgeverschap vs. wat medewerkers ervaren

Dit jaar verzorgde ik de keynote: ‘Vertrouwen als werkgeversbelofte’. We bouwen aan mooie organisaties door stil te staan bij onze kernwaarden en merkwaarden. Vertrouwen is een essentiële waarde als het gaat om de geloofwaardigheid van je werkgeversmerk.

Tijdens de kick-off van de EVP Maker, staat het beantwoorden van de vraag ‘Hoe ziet goed werkgeverschap er bij jouw organisatie uit?’ centraal. Ik vind het waanzinnig interessant om te verkennen of de pijlers waarvan de werkgever zegt ‘daar zijn wij heel goed in’ of ‘hier willen wij nog wat beter in worden’ kloppen met hoe medewerkers hier over denken.

Hoe tof is het als een werkgever onderscheidend wil zijn in bijvoorbeeld goed luisteren of aandacht en waardering geven. In het onderzoek wat ik daarna in de organisatie doe, bevraag ik precies deze goed-werkgeverschap-pijlers.

Bouwen aan de gewenste cultuur

Naast de cijfermatige resultaten bekijk ik juist ook de toelichtingen die medewerkers geven. Er zijn altijd positieve en negatieve ervaringen met betrekking tot vertrouwen en verantwoordelijkheid binnen organisaties. Met grote regelmaat komt het streven naar een cultuur van vertrouwen en de toepassing van doeltreffende communicatie om mogelijke kwesties aan te pakken naar voren.

Aan werkgeverszijde bestaat de wens dat medewerkers vanuit autonomie werken. In de praktijk blijkt dit echter weerbarstig, omdat het sterk afhankelijk is van de directe leidinggevende en hoe deze de balans tussen vertrouwen en controle ziet.

Wat heb ik geleerd na 10 jaar ervaringen?

• Het is tijd voor HR & Communicatie om actiever de koers te bepalen.
• Kijk verder dan alleen cijfers; ontdek het verhaal erachter.
• Deel zowel intern als extern de belofte van je werkgever en leg hierover verantwoording af.
• Uitgangspunt: medewerkers streven naar betekenisvol werk gebaseerd op vertrouwen en verantwoordelijkheid.
• Laten we gezamenlijk de werkgeversbelofte uitdragen. Dit is een taak voor HR, communicatie en directie. Help dus ook de leidinggevenden op weg!

Conclusie

Vertrouwen is een begrip dat voor iedereen een unieke betekenis heeft en zich moeilijk laat vangen. Vertrouwen, parallel aan cultuur, ontplooit zich tussen mensen, gedreven door interactie en nauw verbonden met zelfvertrouwen. We zetten hier nog geen punt achter. Ik ben nieuwsgierig naar jouw inzichten.

The post Het toverwoord: trust appeared first on EVP Maker.

De EVP speelt een cruciale rol bij het definiëren van de belangrijkste waarden waarmee een organisatie het liefst geassocieerd wil worden als werkgever. Een EVP-pijler is niet zomaar een woord of een waarde maar eerder ‘de ziel’ van een werkgeversmerk. 

Voor adviseurs in arbeidsmarktcommunicatie, employer branders en recruiters fungeert de EVP als het kompas dat de koers van merkcommunicatie en de Employee Experience uitstippelt. Tegenwoordig strekt de invloed van de EVP zich verder uit. Het is de basis voor alle arbeidsmarktcommunicatie die consequent moet worden uitgedragen in alle facetten die ons vakgebied rijk is. Van merkcommunicatie tot aan Talent Acquisition. 

Sterke positionering. Sterk werkgeversmerk

Een sterke positionering is cruciaal voor een werkgeversmerk. Het gaat niet alleen om de plek die je inneemt in het hoofd en hart van mensen, maar juist om de uniciteit en waarde die je aanbiedt. Ergo de belofte die je doet aan je arbeidsmarkt. 

Door een enorm aantal werkgevers te bestuderen identificeerde Universum acht positioneringsgebieden. Ik vertaalde deze merkpositionering voor werkgeversmerken naar de Nederlandse markt.

De vraag die elke werkgever zich moet stellen, luidt:

Met welk positioneringsgebied willen wij het meest geassocieerd worden?

Het EVP-positioneringsgebied bepaalt de focus van je arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment marketing. Het is de sleutel tot het creëren van een betekenisvol werkgeversmerk dat talent aantrekt en behoudt.

Deze keer geen namen van global organisations of automerken maar acht films/series die je vast herkent:

Festival: Recruitment in de Zon 2023

Dit jaar zoomde ik als spreker op het Festival Recruitment in de Zon, 2023 in op de vraag: hoe wil je dat jouw organisatie bekend staat bij de arbeidsmarkt? 

Een goed doordachte EVP verwoord helder waarom kandidaten voor een organisatie zouden moeten kiezen en medewerkers zouden moeten blijven. Een EVP biedt een consistent platform voor arbeidsmarktcommunicatie. En vanuit een EVP-positioneringsgebied definieer je focus, consistentie en relevantie voor alle employer branding en recruitment marketingactiviteiten. Na mijn kennissessie weet jij hoe je als recruiter een positieve impact realiseert in het opbouwen van een sterk werkgeversmerk met de inzet van een zorgvuldig gekozen EVP-positioneringsgebied. 

• Hand-out van mijn presentatie: Omdat je als werkgever betekenisvol wil zijn (pdf)

• Download A4: 8 EVP positioneringsgebieden, met toelichting (pdf)

The post Net als in de film, ik wil het appeared first on EVP Maker.

Van betekenis zijn voor de arbeidsmarkt

Eigenlijk is de vraag: hoe wil je van betekenis zijn als werkgever? Is teamwerk bij jouw organisatie enorm belangrijk? Dan laat je zien in je arbeidsmarktcommunicatie dat alles draait om goed met elkaar samenwerken. En je vertelt wat jij zoal doet als werkgever om ervoor te zorgen dat alle collega’s elkaar goed weten te vinden.

Is autonomie bij jouw organisatie het uitgangspunt, dan laat je zien dat jouw mensen ‘zichzelf kunnen en mogen zijn’. En waarom jij als werkgever het belangrijk vindt dat jouw mensen genieten van een goede balans tussen werk en privé.

Bied je vooral perspectief en ontwikkeling? Dan gaan zeker 6 van de 10 berichten over de carrièreperspectieven en de loopbaanontwikkeling die je jouw medewerkers biedt. Medewerkers kunnen bij jouw organisatie voortreffelijk groeien en jobhoppen binnen de eigen muren van de ene naar de andere baan.

Een strategisch sterk werkgeversmerk bouwen

Door een enorm aantal werkgevers te bestuderen identificeerde Universum acht positioneringsgebieden. Ik vertaalde deze merkpositionering voor werkgeversmerken naar de Nederlandse markt. De vraag waar alles om draait is: Met welk positioneringsgebied wil jij als werkgever het meest geassocieerd worden?

‘If you hire people just because they can do a job, they’ll work for you for money. But if you hire people who believe in what you believe, they’ll work for you with blood and sweat and tears’ ~ Simon Sinek

Weten wat jouw organisatie speciaal maakt

Organisaties die aan de slag gaan met hun Employer / Employee Value Proposition (EVP) gaan opzoek naar precies die kwaliteiten waarmee zij graag geassocieerd willen worden, door zowel de interne als externe arbeidsmarkt.

De belangrijkste rol van een EVP is om vooral een consistent platform te bieden voor de communicatie vanuit het werkgeversmerk, denk aan allerhande verhalen van medewerkers hoe zij jou als werkgever ervaren (employee experiences). Je kunt een EVP ook inzetten om een enkele arbeidsmarktcampagne te ondersteunen of – en deze behoefte zie ik steeds vaker – om een rol te spelen in het bieden van integriteit rondom HR-beleid en HR-activiteiten.

Sterke EVP’s bieden een duidelijke reden waarom jij als kandidaat je zou moeten willen aansluiten bij de organisatie. Ze doen een (emotioneel) beroep op de waarden van mensen. De meeste mensen willen heel graag meer dan enkel een baan…

• ‘Ik vind werken leuk en belangrijk maar ik vind mijn privéleven ook heel belangrijk.’
• ‘Ik wil een baan waar ik met fijne collega’s goed kan samenwerken.’
• ‘Ik zoek een baan waar ik persoonlijk en professioneel kan groeien.’

Ook aan de slag met de EVP Maker?

Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Download de EVP positioneringsgebieden in het Nederlands

The post Hoe wil je dat jouw organisatie bekend staat op de arbeidsmarkt? appeared first on EVP Maker.

Werf-en: #5. Inge Beckers over: EVP’s

The post Inge Beckers over EVP’s; podcast appeared first on EVP Maker.

• Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
• En denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het soort talent dat je nodig hebt? 
• Of zou je het liefst de kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven?

Bron afbeelding: Universum

Lees het volledige artikel op Werf&: Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?).

The post EVP positioneringsgebieden van Universum appeared first on EVP Maker.

Kun je een EVP ook inzetten voor andere dingen dan werving en selectie?

Hierop antwoordde ik: ‘Jazeker, je kunt een EVP heel goed inzetten om de betrokkenheid van de huidige collega’s te stimuleren. Een EVP is een voedingsbron voor bewijskracht waar je mooie verhalen,  testimonials, over kunt delen: wat vinden wij, werkgever en werknemer, waardevol in ons dagelijkse werk? Zodra je deze gedeelde waarden met regelmaat communiceert worden je medewerkers bevestigd in hun kun keuze voor de organisatie. Met de EVP Maker help ik organisaties dus ook om de achterdeur dicht en de juiste collega’s binnen te houden. De EVP geeft richting aan de hele HR-cyclus. Denk aan het introductieprogramma, het ontwikkelen van een mentorschapsprogramma, de beloningen, de werkomstandigheden. Maar ook hoe de werkgever omgaat met vitaliteit, hoe de leiders relaties aangaan en hoe je van elkaar afscheid neemt als mensen je organisatie weer verlaten.

Lees het volledige interview op de Academy for Recruitment:

EVP-maker Inge Beckers: ‘Veel organisaties voelen het, maar kunnen het niet onder woorden brengen’

The post Veel organisaties voelen het, maar kunnen het niet onder woorden brengen appeared first on EVP Maker.